Когда сексуальное домогательство считается «происходящим в процессе работы»? скачать в хорошем качестве

Когда сексуальное домогательство считается «происходящим в процессе работы»?

Уроки из дела AB против Grafters Group Ltd В этом 254-м эпизоде ​​подкаста о трудовом праве и управлении персоналом я рассматриваю недавнее решение Апелляционного трибунала по трудовым спорам, которое проливает свет на важный вопрос для работодателей: В этом эпизоде ​​мы обсуждаем: Когда работодатель несет ответственность за действия сотрудника, который сексуально домогается коллеги? В этом деле фигурировало агентство по подбору персонала в сфере гостеприимства и работник (AB), который подвергся сексуальному домогательству со стороны коллеги (CD) во время поездки в его автомобиле. Центральным юридическим вопросом было то, можно ли считать, что действия коллеги имели место «в ходе выполнения служебных обязанностей» в соответствии со статьей 109 Закона о равенстве 2010 года — ключевой фактор при определении юридической ответственности работодателя. Первоначально Трибунал по трудовым спорам постановил, что, хотя домогательства имели место, агентство не несет ответственности, поскольку домогательство не «действовало в ходе выполнения своих служебных обязанностей» в тот момент. Однако Апелляционный трибунал по трудовым спорам (EAT) установил, что Трибунал неправильно применил критерий определения «продления трудовых отношений», и направил дело на повторное рассмотрение. Что пошло не так в Трибунале? Трибунал признал, что имело место серьезное сексуальное домогательство, но пришел к выводу, что: Домогатель не работал и не выполнял свои обязанности в это время; Подвоз на работу не был организован или одобрен работодателем; и Работодатель не мог знать о встрече. Апелляционный трибунал по трудовым спорам не согласился с этим, подчеркнув, что Трибунал не учел несколько важных факторов, таких как: Постоянная связь между сторонами, связанная с работой (включая предыдущие поездки на работу); Рабочие сообщения домогателя, отправленные во время его смены, которые носили сексуально неприемлемый характер; и Искреннее убеждение заявительницы в том, что она ехала на работу, когда произошел инцидент. Все это может указывать на то, что события являются «происхождением из рабочей среды» — и, следовательно, потенциально подпадают под определение «в рамках трудовых отношений». Почему это важно для работодателей Это решение напоминает, что ответственность за домогательства не ограничивается четырьмя стенами рабочего места. Если существует достаточная связь между поведением и работой, например, общение в рабочее время, поездки на работу или с работы, или мероприятия, организованные работодателем, работодатель все равно может быть признан ответственным. Ключевые выводы Думайте за пределами рабочего места. Домогательства на социальных мероприятиях, во время рабочих поездок или через рабочие мессенджеры могут по-прежнему подпадать под определение «в рамках трудовых отношений». Оцените риски. Проведите оценку рисков, чтобы выявить области риска в вашей организации и принять соответствующие меры по их смягчению. Пересмотрите политику и обучение. Четкие границы и процедуры сообщения о действиях вне рабочего места могут снизить риск. Серьезно относитесь к жалобам. В данном случае Трибунал отметил обеспокоенность тем, что работодатель мало что сделал для поддержки истца или расследования предполагаемого лица, совершившего домогательства, пока продолжалось полицейское расследование. Контекст имеет решающее значение. Вопрос о том, является ли действие «действием в рамках трудовых отношений», всегда зависит от конкретных обстоятельств, но от работодателей ожидается активная позиция в предотвращении и пресечении домогательств. Обязанность принимать меры по предотвращению сексуальных домогательств Все работодатели обязаны по закону принимать меры по предотвращению сексуальных домогательств. Одним из необходимых шагов является обучение сотрудников тому, что такое сексуальные домогательства и какие стандарты поведения необходимо соблюдать. Мы предлагаем широкий выбор вариантов обучения, включая наше самостоятельное обучение сотрудников, которое стоит 15 фунтов стерлингов плюс НДС с человека. Если вы хотите приобрести 50 и более мест оптом, у нас есть промокод, пожалуйста, свяжитесь с нами. Вы можете пройти обучение здесь: https://employment-law-hr-advice.teac... Также у нас есть полные ресурсы для самостоятельного обучения работодателей здесь: https://realemploymentlawadvice.co.uk... Обучение для вашей команды Хотите организовать обучение для вашей команды, чтобы снизить риск недовольства сотрудников и предъявления исков? Свяжитесь с нами для бесплатной консультации. Мы можем предложить обучение в любой точке Великобритании очно или дистанционно через MS Teams. Напишите мне по электронной почте: alison@realemploymentlawadvice.co.uk Консультации по фиксированной цене от настоящих экспертов В рамках нашей годовой подписки на услуги HR Harbour для работодателей мы предоставляем рекомендации и обучение для работодателей, руководителей и менеджеров. Если вы хотите узнать больше о службе ...