Eşitlik teorisi! скачать в хорошем качестве

Eşitlik teorisi!

Eşitlik Teorisi, sosyal psikolog John Stacey Adams tarafından 1960'larda geliştirilen bir teoridir. Bu teori, bireylerin iş yerindeki adalet algısını ve motivasyonunu nasıl etkilediğini inceler. Eşitlik Teorisi, bireylerin kendi katkılarını ve aldıkları ödülleri başkalarıyla karşılaştırarak, eşitlik veya adalet hissi geliştirdiklerini savunur. Eğer birey, başkalarıyla olan bu karşılaştırmada eşitsizlik hissederse, bu durum motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Eşitlik Teorisi, iki ana bileşene dayanır: Girdiler ve Çıktılar -Girdiler: Bireyin iş yerinde yaptığı katkılardır. Bu katkılar arasında çalışma süresi, deneyim, yetenek, eğitim düzeyi ve çaba gibi unsurlar yer alır. -Çıktılar: Bireyin elde ettiği ödüllerdir. Bunlar, maaş, terfi, takdir, iş güvenliği ve sosyal destek gibi faktörlerden oluşur. Bireyler, kendi girdilerini ve çıktılarının oranını, diğer bireylerin girdileri ve çıktılarıyla karşılaştırarak kendi içlerinde bir adalet algısı oluşturur. Eğer bir birey, kendi girdileri ve çıktıları ile başkalarının girdileri ve çıktıları arasında bir denge olduğunu düşünüyorsa, bu durumda eşitlik algısı vardır. Örneğin, aynı işte çalışan iki kişinin benzer maaşlar alması, her iki çalışan için de adalet hissi yaratabilir. Bu durumda, çalışanlar motivasyonlarını koruyabilir ve işlerine daha bağlı olabilirler. Eğer birey, kendi girdileri ile çıktıları arasında dengesizlik hissederse, bu durum eşitsizlik algısına yol açar. Örneğin, bir çalışan, aynı pozisyondaki bir meslektaşının daha yüksek bir maaş aldığını düşünüyorsa, bu durum motivasyon kaybına neden olabilir. Çalışan, ya daha fazla çaba göstermeye çalışabilir, ya da işten ayrılmayı düşünebilir. Örneğin, Bir şirkette iki çalışan, benzer görevleri yerine getirmektedir. Çalışan A, haftada 40 saat çalışırken, Çalışan B haftada 50 saat çalışmaktadır. Çalışan A, Çalışan B’nin daha yüksek bir maaş aldığını öğrendiğinde, bu durum onun motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. A, "Ben neden daha fazla çalıştığım halde daha az kazanıyorum?" diye düşünerek adaletsizlik hissedebilir. Bu durumda, A'nın iş tatmini düşer ve belki de şirkete olan bağlılığı azalır. Başka bir örnek, Bir eğitim kurumunda, öğrenciler grup projeleri üzerinde çalışmaktadır. Eğer bazı öğrenciler projeye daha fazla katkıda bulunurken, diğerleri daha az çaba harcıyorsa, katkıların dağılımı eşit olmayabilir. Daha fazla çalışan öğrenciler, diğerlerinin aynı notu aldığını görürse, bu durum onların motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Bu durumda, öğrenciler, "Neden daha çok çalıştım ama aynı notu aldım?" diye sorgulama yapabilirler. Veya, Bir çalışan, uzun süredir şirkette çalışmakta ve başarılı performans sergilemektedir. Ancak, terfi alacakken, aynı pozisyona daha az deneyimi olan bir meslektaşının terfi aldığını öğrenir. Bu durum çalışan için büyük bir hayal kırıklığı yaratabilir. "Benim katkılarım neden göz ardı edildi?" sorusu, adaletsizlik hissine yol açabilir ve çalışan, kariyerine olan bağlılığını sorgulayabilir. Sonuç olarak, Eşitlik Teorisi, bireylerin iş yerindeki adalet algısını ve motivasyonunu anlamada önemli bir araçtır. Girdi ve çıktıların karşılaştırılması, bireylerin iş yerindeki tatminlerini ve bağlılıklarını doğrudan etkiler. Eşitsizlik hissi, motivasyon kaybına ve işten ayrılma niyetine yol açabilir. Bu nedenle, yöneticilerin ve organizasyonların, çalışanlarının adalet algısını göz önünde bulundurarak adil bir iş ortamı yaratmaları önemlidir.