Hướng dẫn xây dựng cơ chế & đánh giá nhân sự | Bài 4.3. Cơ chế công bằng, đánh giá minh bạch. скачать в хорошем качестве

Hướng dẫn xây dựng cơ chế & đánh giá nhân sự | Bài 4.3. Cơ chế công bằng, đánh giá minh bạch.

Khóa học QUẢN TRỊ & CHUYỂN ĐỔI SỐ CÔNG TY TOÀN DIỆN | Xem Full tại đây: https://bisovina.edu.vn/courses/-quan... Khóa học ceo gồm 5 học phần giúp setup hệ thống quản trị vận hành công ty theo cách ĐỒNG BỘ, BÀI BẢN từ tổ chức, chức năng nhiệm vụ đến tài chính, kinh doanh, nhân sự, sẵn sàng cho tự động hóa & chuyển đổi số. ------------------------------ ►Liên hệ: ☎️ 0966 713 336 - 💌 ​info@bisovina.vn ►Subscribe kênh ngay:    / @biso24vina   ►Đồng hành cùng Biso24 tại: ● Fanpage:   / biso24.com.vn   ● Web chuyển đổi số: https://biso24.com/ ● Web khóa học: https://bisovina.edu.vn/ ●Tiktok:   / biso24vina   ------------------------------ Khó khăn nhất trong công tác quản trị nhân sự bài bản tại doanh nghiệp SME là xây dựng cơ chế & đánh giá nhân sự. Cơ chế & đánh giá nhân sự là một phần quan trọng để đảm bảo tính công bằng. Để đảm bảo đánh giá công bằng, minh bạch, doanh nghiệp nên xây dựng cơ chế đánh giá ngay từ dầu dựa trên nguyên tắc: đánh giá tự thân, đánh giá theo hệ thống. Doanh nghiệp nên hạn chế việc ngồi xét bình bầu, nên đánh giá dựa theo kết quả. Để xây dựng cơ chế đánh giá tốt, cần thực hiện các việc sau: 1. Phân tích chuỗi giá trị của Công ty Chuỗi giá trị bắt đầu từ đầu vào thông qua việc làm hàng (đối với đơn vị dịch vụ là cung cấp dịch vụ, với nhà hàng là làm ra món ăn, với đơn vị dự án là thi công, và đơn vị sản xuất là sản xuất) đến đầu ra. Xuyên suốt quá trình chia ra nhiều phân đoạn được gọi là chuỗi giá trị của công ty. 2. Tổ chức công ty: Muốn xây dựng cơ chế & đánh giá nhân sự thì phải thiết lập bản chức năng nhiệm vụ cấp phòng ban. Bảng phân công phân nhiệm cho từng vị trí theo phòng ban. Trong các phân công nhiệm vụ phải phân ra đâu là nhiệm vụ chính đâu là nhiệm vụ kiêm nhiệm. Trong đó nhiệm vụ kiêm nhiệm cần phân ra làm hai loại: một là kiêm nhiệm bắt buộc nghĩa là mặc nhiên khi có vị trí khuyết thì nhân sự sẵn sàng kiêm nhiệm, nhưng khi điều động kiêm nhiệm phải có cơ chế kiêm nhiệm rõ ràng; hai là kiêm nhiệm điều động. Từ bảng phân công phân nhiệm, doanh nghiệp chọn ra được các tiêu chí đánh giá. Đặc điểm của tiêu chí đánh giá là định lượng được. Mọi tiêu chí đưa ra đều phải có tính chất KPR (Key Performance Results - kết quả chủ chốt), trước đây chỉ tiếp cận đến KPI (Key Performance Indicators - các chỉ dấu đánh giá hiệu quả). 3. Hoạch định tài chính: Để đánh giá được nhân sự trong doanh nghiệp chi tiết theo các phòng ban bộ phận, có hai kiểu hay còn gọi là hai trung tâm: Nhóm phòng ban sự việc mang tính chất hỗ trợ tổ chức. Nhóm trung tâm lợi nhuận: phòng mua hàng - kinh doanh - sản xuất - dự án - kho bãi. Để định lượng được cơ chế đánh giá, doanh nghiệp phải dựa trên cơ sở hoạch định tài chính. Muốn có được KPR, KPI doanh nghiệp nên thực hiện đầy đủ 3 việc trên: phân tích chuỗi giá trị công ty, xây dựng tổ chức và hoạch định tài chính. Lời khuyên: Để xây xây dựng cơ chế & đánh giá nhân sự phải có bộ tiêu chí đánh giá KPI cho nhân viên làm cơ sở để chi trả lương có thể chưa tốt ngay từ đầu, nhưng doanh nghiệp vẫn nên thực hiện, sau đó đánh giá và rút kinh nghiệm để dần hoàn thiện, xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá tốt. Nếu doanh nghiệp xây dựng cơ chế đánh giá dựa trên KPR - KPI, nhân sự sẽ tự điều chỉnh các công việc, hành vi để hoàn thành công việc. Nếu doanh nghiệp xây dựng cơ chế đánh giá dựa trên tiến trình, nhân sự sẽ tìm mọi cách làm xong tiến trình nhưng không có kết quả.