《高績效教練》優秀的領導者都有“教練”特質如何培養 скачать в хорошем качестве

《高績效教練》優秀的領導者都有“教練”特質如何培養

—————————————————————————————————————————————— 今天的為你解讀的這本書啊 叫做高績效教練 作者是約翰會特麽 如果你想學網球 一定會找一名專業網球教練 他教你基本動作 怎麼發球怎麼回球 怎麼上網 熱愛運動的朋友對這些經歷應該都不陌生 但是結果他倆帶的學員竟然比專業網球教練帶的學員進步更快 今天呢 我將用三個問題為你解讀本書的精華內容 還有一種覺察力啊 是自我覺察力 也就是知道自己正在經歷什麼 如果第一次方案被否定的時候 經理提幾個問題 引導設計失去瞭解究竟哪裡出錯了 效果就完全不一樣了 最後設計師知道了 提問的第二個重點是增加學員的責任感 102有個梯子 你去拿 過來 小王想 我也忙著呢 為什麼不讓別人去拿 對這個任務他能有多少責任感呢 可能去102轉一圈 沒有看到梯子就回來了 同樣是找梯子 第二隊的主管是這樣做的 他會問我記得102有個梯子 誰去拿一下 一旦工人自己選擇了 責任感會變得很強 會想辦法漂亮的完成任務 記住 讓員工自己選擇承擔責任 他一定能把工作完成得更好 到這裡呢 我們已經瞭解到 第一個特點是需要通過觀察 回憶思考 給出具體的信息 第二類有效的問題是關註細節的問題 如果教練的問題是關註細節的 為了回答這個問題 學員一定會聚焦精力去觀察思考 盲點通常隱藏在學員的某種缺陷中 具體可以分為三類 接下來啊 我們要解決的是這些問題 應該按照怎樣的順序提出來呢 惠特莫在本書中提出了一個grow模型 這個模型把提問的順序分為四個階段 績效目標是階段性的 學員可以自己控制 比如今年市場占有率提高10% 設定績效目標是為了支持最終目標 我們來舉個例子 但是能否拿到金牌不是他可以完全控制的 但是如果他設定一個績效目標 比如達到自己的歷史最好成績 所以作為教練 你一定要讓學員明確自己的最終目標 同時 還要學員設定一個自己有信心的績效目標 作為教練 我們怎麼判定學員設立的績效目標是好是壞呢 他的腦海中一定會立刻想到紅旗酒 也就是這個目標是用數據和事實來說話 明確要做什麼 達到什麼結果 比如 超額完成30%的任務 為團隊提出三項改進計劃 給新員工提供50個小時的培訓輔導 這一階段 教練需要學員提供描述性的答案 而不是平判性的答案 教練的提問需要跟隨學員的思維和興趣 否則你得到的答案很可能是虛假的事實 我們來舉個例子 註意 這裡的選擇不是讓學員選出一個正確答案 雖然如果拒絕教練 應該等待他自己再去思考 幫助學員從備選方案中挑出一個最好的方案 很多時候 商業領域的情況比較複雜 往往兩三個備選方案結合起來才是最佳的選擇 在這一階段將形成一個計劃並直接推進行動 只有他們做出行動計劃 給出了承諾才會去執行 下一次面談的時候 你不妨丟掉長篇大論 從一個有效的問題開始吧