Советы по EEOC для сотрудников: советы по первому собеседованию и консультации по EEOC скачать в хорошем качестве

Советы по EEOC для сотрудников: советы по первому собеседованию и консультации по EEOC

1. Ожидайте, что ваш консультант вас выслушает… что двояко… поэтому нам нужно действовать разумно. Когда я сказал «я не возражал» о поступке моего начальника, мой консультант воспринял это как знак того, что я на самом деле не пострадал, — потому что я сказал, что не возражаю. Вероятно, лучше избегать любых высказываний, которые преуменьшают действия вашего работодателя. Мы можем говорить себе, что всё не так уж плохо, но нам не нужно говорить это Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC). Избегайте объяснения причин поступка вашего работодателя. Часто люди говорят что-то вроде: «Мой начальник разозлился, потому что я оскорбил её на мероприятии или выставил в невыгодном свете на совещании» или что-то в этом роде. Если вы скажете что-то подобное консультанту по EEOC, он услышит: «То, что они сделали, произошло не из-за моей принадлежности к защищённой категории». И на этом ваше дело закрыто. Так почему же мой начальник это сделал? Из-за моей принадлежности к защищённой категории. И это единственная причина. 2. Ожидайте, что ваш консультант ПОПЫТАЕТСЯ найти решение Многие жалобы разрешаются на этом этапе. — Чтобы прийти к компромиссу, ваш консультант захочет узнать, что произошло. Рекомендуется перечислить все обвинения с указанием дат, времени и имен правонарушителей до вашего первого собеседования. — Также стоит знать, какую компенсацию вы ищете. В моём случае это были разумные условия. Но это может быть финансовая компенсация, восстановление в должности или что-то ещё, что вам нужно. 3. Ожидайте, что ваш консультант соберёт и оценит ваши prima facie доказательства дискриминации На этом этапе нам, по сути, нужно доказать консультанту prima facie доказательства дискриминации. У меня есть видео о том, что это такое и как это сделать, здесь: — Нам пока не нужно иметь неопровержимые доказательства каждого обвинения. Нам просто нужно достаточно доказательств, чтобы убедить человека, который хочет нам поверить… в том, что противозаконная дискриминация, о которой мы заявляем, могла иметь место. — Многие из нас идут на первое собеседование, имея в распоряжении все имеющиеся доказательства. Я думаю, это ошибка, потому что консультанту достаточно лишь ДОСТАТОЧНЫХ доказательств, чтобы сделать вывод о возможной дискриминации. Всё, что сверх этого, — это просто дополнительная информация для вашего работодателя. 4. Ожидайте, что ваш консультант переведёт обвинения в набор обоснованных, подлежащих судебному преследованию юридических требований. Есть одна вещь, которую делает для нас консультант по вопросам равноправия при трудоустройстве, о которой мало говорят… но которая может решить исход вашего дела. Он помогает нам переформулировать наш список обвинений в список подлежащих судебному преследованию ЮРИДИЧЕСКИХ требований. Это может решить исход вашего дела неожиданным образом, возможно, спустя годы. – Ваш список жалоб или обвинений со всей подтверждающей информацией – хорошее начало, но обоснованный иск также должен включать два других момента: предполагаемое основание – раса, пол, инвалидность – и причиненный нам ущерб/средства правовой защиты, которые мы ищем. – Также стоит выразить любые серьёзные опасения по поводу того, что может произойти в будущем, если дискриминация продолжится (возмездие и т. д.). – Суды могут вынести решение только по нашим искам. Наши иски могут быть изменены позже, и мы можем обсудить, как это сделать в будущем, но судья не может просто написать совершенно новый иск прямо в суде, независимо от того, сколько раз наш работодатель нарушал закон. Важно правильно составить иск. Хороший консультант поможет вам в этом... ... и на всякий случай, если вы хотите проверить работу своего консультанта, вот видео о том, что следует учитывать при составлении исков.