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La méthode Hay

Avez-vous de la difficulté à évaluer convenablement vos postes de travail? Cette semaine, nous allons voir la méthode Hay. L’objectif est de voir comment assurer une rémunération équitable avec la méthode Hay. Conçue en 1943 par Edward Hay, la méthode Hay est une approche utilisée pour évaluer les postes de travail afin d’accomplir les trois objectifs suivants : Assurer une rémunération équitable pour les employés selon leurs fonctions et tâches ; Assurer une rémunération équitable pour les postes ayant des compétences, responsabilités et exigences similaires ; Déterminer les procédures pour établir les fourchettes salariales pour les nouveaux emplois ou pour les postes qui ont subis des changements. Cette approche d’évaluation est la plus répandue, notamment pour son maintien d’objectivité et pour le fait qu’elle peut être utilisée partout dans le monde. La méthode consiste à comparer les postes selon les facteurs clés suivants : la compétence, l’initiative créatrice, la finalité et les conditions de travail. 1. La compétence correspond à l’ensemble des aptitudes et connaissances qui permettent à l’employé d’exercer ses fonctions de manière satisfaisante. Par exemple, les connaissances pratiques et techniques, la capacité de direction ou les aptitudes en relations humaines. 2. L’initiative créatrice fait référence la réflexion que doit faire un employé pour analyser, raisonner, évaluer, créer ou proposer des solutions et comprend le cadre du raisonnement; les exigences des problèmes 3. La finalité correspond au degré de liberté que permet un poste afin de réaliser certains résultats qui sont importants pour l’entreprise. Par exemple, la liberté d’action, l’impact du poste sur les résultats finaux ou l’ampleur. 4. Les conditions de travail correspondent entre autres à l’effort physique, l’environnement, l’attention sensorielle ou le stress psychologique. Voici les étapes de la méthode Hay : 1. Sélectionner les postes à évaluer et hiérarchiser leurs aspects en ordre d’importance. 2. Déterminer le maximum de nombre de points pour chaque facteur. 3. Attribuer des points selon l’importance du facteur pour le poste en question. 4. Additionner les points pour déterminer le total. Cela permet d’établir un lien entre le total des points et les taux du marché afin de déterminer la grille salariale pour les emplois. Les emplois avec des pointages semblables sont regroupés dans le même niveau de rémunération. On se donne rendez-vous la semaine prochaine! Sources: https://docplayer.fr/10276734-La-meth... http://www.portailrh.org/impression/d... http://www.hrcouncil.ca/docs/POL_F_ev... https://www.leconomiste.com/article/1...