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【華宇企管】組織績效面面觀 - 績效管理的方法與心法 (上)

組織績效面面觀系列 觀績效管理的方法與心法(上) 本集簡要說明： Q1.有關績效考核的挑戰與迷思？ 挑戰：績效考核是否真能提高員工的績效？ 更大的挑戰：員工的績效提升了，是否因此創造我們要的績效文化，且沒有其他副作用？ 迷思一：要增加考核的項目及考核的頻率，才能提高員工的績效。 迷思二： 只有部分員工的工作適合用KPI來評量其績效。 迷思三： 績效考核是主管的主要管理工具，主管沒有考核權就無法帶領部門或團隊。 Q2. 績效管理與績效考核有何不同？ 要回應前一題的挑戰與迷思，須了解什麼是績效管理？ 以及績效管理與績效考核有何不同？ 績效管理：是一個循環，就像是我們一般做事會有PDCA的循環，績效管理也是一個循環，其中包括：設定目標、過程回饋、期末評核、評核後溝通。 績效管理與績效考核不同處有： 一、期間不同： 績效管理的週期通常是半年或一年； 　　績效考核是一年中某個時間點執行，通常是在年底。 二、重視溝通的程度不同： 績效管理在期初、過程及期末都會需要評核者與被評核者 　　雙向的溝通；績效考核常是單向溝通，甚至是沒有溝通。 三、被評核者對自身的認知不同： 績效管理中的被評核者明確知道個人的強項及需發展處； 　　績效考核中的被評核者在這方面則較不清楚。 Q3. 績效管理制度的成功關鍵是什麼？ 績效管理制度要成功有四個關鍵 及 一組黃金比例： 關鍵一：期初溝通，要在績效管理的期初進行量化目標與行為標準的溝通，並以取得被評核者的了解、認同及承諾為目標。 關鍵二：過程回饋，平常要適時給予回饋，透過正向回饋建立信任，在有信任的基礎時，給予改善回饋。 關鍵三：客觀評核，考核表的設計要包括有清楚的行為描述、評分標準等，以利引導被評核者的行為及評核者可給予明確的回饋。 關鍵四：績效面談，透過績效面談，不只說明評核結果，也要提到被評核者的強項、需發展處及未來發展計畫等。 一組黃金比例：越早做、越省事、效果越好！ -- 歡迎關注「華宇企管」 官方網站：http://www.aheadmaster.com/ 華宇企管顧問平台：https://ahead-ceo.com/ FB：  / aheadmaster   LINE：https://lin.ee/t5ZEZ6Q 聯絡電話：(03)4951008 Email：[email protected] 【歡迎各大企業聯繫我們】