ما هي العلاقة بين تقييم الخلفاء المحتملين وعملية التخطيط للتعاقب الوظيفي؟ | نوليدج سيتي скачать в хорошем качестве

ما هي العلاقة بين تقييم الخلفاء المحتملين وعملية التخطيط للتعاقب الوظيفي؟ | نوليدج سيتي

هذا الفيديو التعليمي هو أحد دروس الدورة التدريبية التي تحمل عنوان "عملية التخطيط للتعاقب الوظيفي" (شاهد الدورة التدريبية كاملةً الآن https://www.knowledgecity.com/mena/ar... حيث يُناقش هذا الدرس اختيار خَلَف محتمل لموظف حالي يساعد شركتك على تخفيف حدة المخاطر وإعداد طاقم مؤهل من الموظفين الأكفاء. فكيف إذن تختار المرشحين الواعدين؟ تتطلب هذه العملية الجمع بين معايير موضوعية وتقييمات ذاتية لإمكانات القيادة. من الضروري وضع متطلبات أهلية واضحة للمناصب القيادية. وتشمل هذه المتطلبات الكفاءات الأساسية المرتبطة بالمناصب القيادية. ضع في اعتبارك عوامل مثل الدراية بالمجال، والخبرة الفنية، ومهارات التواصل، ومهارات التفكير الاستراتيجي. ما مستوى الخبرة المطلوب لهذا المنصب؟ لتحديد هذا المطلب، انظر في الحد الأدنى من السنوات والخبرة في المجال، ومستوى الخبرة في التعامل مع الأقسام المختلفة، ومستوى المشاركة في مشروعات متعددة المهام، والمؤهلات التعليمية العامة، ودرجات أكاديمية، أو شهادات أو برامج تدريبية محددة. لتقييم المرشحين، تأكد من إدراج مقاييس أداء، مثل الإنجازات السابقة، وسجل المسار الوظيفي، وثبات الأداء. يمكنك أيضاً تقييم قدرة المرشح على التكيف والاندماج مع ثقافة الشركة. هل المرشح قادر على التكيف مع التغييرات؟ هل يتفق مع قيم المؤسسة ورؤيتها وثقافتها؟ بمجرد تحديد متطلبات الأهلية، يمكن تقييم الصفات الذاتية. تشير إمكانات القيادة إلى قدرتك على تحمل مسؤوليات كبيرة والنجاح في قيادة الآخرين. يمكنك أن تحدد إمكانات القيادة لدى المرشحين بتقييم مدى قدرتهم على حل المشكلات المعقدة واتخاذ القرارات، ومهاراتهم في التواصل والتعامل مع الآخرين، وقدرتهم على تحفيز الآخرين وإلهامهم، ومدى استعدادهم للتعلم والتطور، والذكاء العاطفي والوعي بالذات. يُظهر الأفراد ذوو الإمكانات العالية كفاءة استثنائية و ميلاً شديداً نحو التطور المهني. يمكنك تمييز الإمكانات العالية لدى المرشحين بالنظر إلى مدى نجاحهم في تحقيق إنجازات متميزة باستمرار، وإظهار التعطُّش إلى المعرفة، والسعي الدؤوب إلى تحديات جديدة، وإظهار المهارات القيادية، وسهولة التكيف والحفاظ على المرونة، والتعلم من الفشل. إجراء تقييمات أداء بانتظام يحدد الأفراد الأعلى أداء الذين يتجاوزون التوقعات باستمرار. تقييمات الكفاءة تقارن بين كفاءات الفرد ومهاراته وسلوكياته القيادية المحددة سلفاً لإبراز جوانب القوة والجوانب التي تحتاج إلى تحسين. تقييم الأداء بطريقة 360 درجة يجمع تعليقات الزملاء والمرؤوسين والمشرفين لتكوين صورة أوضح عن القدرات القيادية للموظف، ونقاط قوته والجوانب التي بحاجة إلى تحسين. تتضمن أفضل الممارسات لتقييم الأداء بطريقة 360 درجة الاختيار المدروس للزملاء والأقران المكلفين بالمشاركة في الاستبيان عن الموظف المعني، وعرض النتائج على الموظف المعنيّ على انفراد، وتقديم سياق وإرشادات إلى الموظف حتى يفهم النتائج بصورة أفضل، ووضع خطة تطوير مخصصة للموظف بناءً على النتائج وأهداف الشركة العامة. يركز تقييم إمكانات التطور على المستقبل، ما يجعل قياسه أصعب من قياس الأداء. كما أنه يحتاج إلى كم أكبر من البيانات النوعية، مثل ملاحظات المدير عن كيفية تفاعل الموظف مع أعضاء الفريق. ومع أن هذه الملاحظات قد تكون ذاتية، فثمَّة عوامل مشتركة ينبغي مراعاتها وأنت تقيم إمكانات تطور الموظف، منها القدرة على التكيف، والقابلية للتوسُّع، وثبات الأداء، والوعي بالذات. القدرة على التكيف مهارة أساسية تقيس مدى قدرة الموظفين على تعلم مهارات جديدة وتوظيفها في المواقف المعقدة. يمكن قياس القدرة على التكيف بتقييم مدى نجاح الموظف في التكيف مع حالات عدم اليقين والتغيير. تقيس قابلية التوسُّع مدى قدرة الموظف على شغل مناصب أكثر تعقيداً، أو أوسع نطاقاً، أو أعلى تأثيراً على الشركة. يمكنك طرح الأسئلة التالية لقياس قابلية التوسُّع. هل يبدي الموظف اهتماماً بمجالات خارج نطاق مسؤولياته؟ هل يُخصص الموظف وقتاً لتعلم مهارات جديدة للتقدم والتطور؟ هل تطوع الموظف لتنفيذ مشروعات أو مبادرات متوسعة المجال؟ وهل يقدم تدريباً أو إرشاداً أو يؤثر في الآخرين؟ يقيِّم ثبات الأداء مدى قدرة الموظف على تقديم نتائج مماثلة مع مرور الوقت في ظروف مختلفة، وكذلك مدى القدرة على الوثوق به. يقيس الوعي بالذات مدى عمق إدراك الموظف لمهاراته ونقاط قوته ونقاط ضعفه، فضلاً عن قدرته على التفكير في تصرفاته وتطوير نفسه. تُجرَى عمليات التقييم هذه عادة خلال اجتماعات مراجعة أداء الكفاءات. وتسهيلاً لإجراء هذه الاجتماعات، ضَع جداول أعمال مُحددة ذات أهداف واضحة تتضمن بنوداً مثل استعراض المرشحين المؤهلين، ومناقشة نقاط قوتهم واحتياجاتهم للتطور، وتحديد المسارات الوظيفية المناسبة. يناقش المشاركون خلال الاجتماع جميع المعلومات المتعلقة بالمرشح المحتمل، ومن بينها تقييمات الأداء والتحليلات والتعليقات الأخرى. شجِّع مشاركة أصحاب المصلحة الرئيسيين، مثل المديرين التنفيذيين وموظفي الموارد البشرية والمديرين، لبناء صورة كاملة عن دور الموظف وقدراته. نوليدج سيتي هي منصة لتدريب وتطوير مهارات الموظفين عن بُعد وتحسين قدراتهم الوظيفية. تنفرد نوليدج سيتي بتقديم أقوى مكتبة تدريب عن بُعد لتدريب موظفي عملائها من الشركات والمنظمات. حيث تحتوي المكتبة على أكثر من 35,000 فيديو تعليمي لتدريب الموظفين في جميع مجالات الأعمال، والحاسوب، والمالية، والسلامة، ومبادئ الإلتزام. المكتبة مُدعمة كذلك بخدمات الترجمة، والتعريب، والدبلجة. اطلب حساب تجريبي للشركات http://ow.ly/yVre50JTkT0 لنبقى على تواصل YouTube http://ow.ly/G6OM50JTkEW LinkedIn http://ow.ly/cSiw50JTkEY Twitter http://ow.ly/EVqw50JTkEX