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【放デイ・児発】こども性暴力防止法 実務対応ガイド

動画の概要 2026年12月25日に施行される「こども性暴力防止法」に基づき、児童発達支援・放課後等デイサービスが実施すべき実務対応をまとめた動画です。 1. 法制度の本質と対象 本法の目的は、こどもの安全確保と職員が誇りを持って働ける環境の両立にあります。 児童発達支援や放課後等デイサービスは、公立・私立を問わず法律上の「義務対象」となります。 施行日以降は、対象となる全ての職員に対して犯罪事実の確認を行うことが法的義務となります。 2. 準備スケジュールとロードマップ 2026年4月末までに、法人の代表者名義で「GビズID（プライム）」を取得する必要があります。 2026年5月から6月頃に、こども家庭庁のシステムへ事業者情報を登録するステップへ進みます。 2026年12月の施行後は、新規採用者の確認が即時義務化されます。 既存の職員については、システム負荷を避けるための「分散申請」という仕組みにより、3年間の猶予期間内に順次確認を行います。 3. 必須となる実務アクション 就業規則の懲戒事由や内定取消事由に、重要な経歴の詐称や特定性犯罪事実の該当を明記します。 募集要項への条件記載や、面接・内定時に提出してもらう「誓約書」および「同意書」のフォーマットを準備します。 既存職員に対しては、制度の趣旨を丁寧に説明し、戸籍情報の提出準備を促すなどの事前周知が必要です。 4. 採用・運用時の特例とフロー 採用時の確認は、本人のマイナンバーカードを利用して直接国へ情報を提出するオンライン完結型となります。 前科があった場合、事業所へ通知される前に本人へ2週間の猶予が与えられ、内定辞退の機会が確保されます。 急な欠員などで確認が間に合わない場合は、3か月以内に後追い確認を行う「いとま特例」が活用可能です。 ただし特例期間中は、対象者をこどもと1対1にさせないなどの厳格な措置が義務付けられます。 5. リスク管理とコンプライアンス 確認義務を怠った場合、罰則の適用や事業所名の公表という大きなレピュテーションリスクが生じます。 犯歴情報の漏洩を防ぐため、情報を扱う管理者を最小限に絞るなどの内部規程の整備が求められます。 事前の就業規則改定がないまま前科発覚を理由に解雇を行うと、不当解雇として訴えられるリスクがあるため、事前の法整備が事業所を守る盾となります。