У нас вы можете посмотреть бесплатно Arbeidsrechtvlog или скачать в максимальном доступном качестве, видео которое было загружено на ютуб. Для загрузки выберите вариант из формы ниже:
Если кнопки скачивания не
загрузились
НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ или обновите страницу
Если возникают проблемы со скачиванием видео, пожалуйста напишите в поддержку по адресу внизу
страницы.
Спасибо за использование сервиса ClipSaver.ru
Rechtbank Overijssel 16 februari 2023 ECLI:NL:RBOVE:2023:605 Het ontslag op staande voet is de meest verstrekkende wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. In dit vlog bespreekt Stefan Opgenhaeffen de onverwijldheidseis aan de hand van een recente uitspraak van de Rechtbank Overijssel. De betekenis van het woord onverwijld is “zonder uitstel”. De werkgever moet zonder uitstel overgaan tot het geven van ontslag op staande voet op het moment dat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn. Wil je meer weten? Kijk het vlog! Tweewekelijks vloggen onze arbeidsrechtspecialisten over interessante en actuele arbeidsrechtelijke uitspraken. Aan de hand van deze uitspraken bespreken ze relevante leerstukken die in de uitspraken aan bod komen. Op deze manier kent u binnen 5 minuten de gevolgen van deze uitspraak voor uw organisatie. Ga naar / 10811990 en volg onze arbeidsrechtpagina op LinkedIn. Zo ontvangt u onze nieuwe vlogs in uw timeline! Uitspraak Rechtbank Overijssel: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitsp... Artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek: https://wetten.overheid.nl/jci1.3:c:B... ------------ Het ontslag op staande voet is de meest verstrekkende wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Artikel 677 van boek 7 BW bepaalt dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan drie criteria moet voldoen: 1. er moet sprake zijn van een dringende reden; 2. het moet onverwijld plaatsvinden; en 3. de werkgever moet onverwijld mededeling van de dringende reden doen. Vandaag bespreek ik de onverwijldheidseis. De betekenis van het woord onverwijld is in normaal Nederlands “zonder uitstel”. De werkgever moet zonder uitstel overgaan tot het geven van ontslag op staande voet op het moment dat alle feiten en omstandigheden duidelijk zijn. Dit betekent echter niet dat een werkgever niet eerst een onderzoek mag instellen, juridisch advies mag inwinnen of bewijs mag verzamelen als dit nodig is. Dit moet alleen wel zonder vertraging worden gedaan en de werkgever moet daarna zo snel mogelijk besluiten of wordt overgegaan tot ontslag op staande voet en dat dan ook doen. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van de tot ontslag bevoegde persoon beslissend. Het is dus mogelijk dat een bepaalde gedraging al enige tijd geleden heeft plaatsgevonden en misschien bij een enkele collega bekend is, maar dat de werkgever daar pas later van op de hoogte is. In deze situatie kan er nog steeds sprake zijn van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet. Dan de uitspraak. De uitspraak die ik ga bespreken gaat over een werknemer die werkzaam was bij een coffeeshop als bedrijfsleider. De werknemer is per brief op staande voet ontslagen, wegens het veroorzaken van een kastekort van ongeveer 12.000 euro in de periode januari-september 2022 en wegens zijn wijze van leidinggeven, bestaande uit het niet opvolgen van geldende instructies over de omvang van de voorraad wiet en de kasmiddelen, het seksueel misbruik maken van meerdere collega’s en schelden op de werkvloer in de aanwezigheid van klanten. De kantonrechter komt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Allereerst zijn de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde dringende redenen door werknemer voldoende betwist en door de coffeeshop onvoldoende onderbouwd. Volgens de kantonrechter is dan ook niet vast komen te staan dat zich schuldig heeft gemaakt aan de verweten gedragingen. Bovendien heeft de opzegging niet onverwijld plaatsgevonden. Door de coffeeshop is onweersproken dat de coffeeshop al langere tijd op de hoogte was van de kasverschillen, de vermeende ‘onreglementaire’ werkwijze van de werknemer en het daten tussen collega’s, maar de coffeeshop heeft daar niet direct iets mee gedaan. Tot slot oordeelt de kantonrechter dat ook de redenen voor het ontslag niet onverwijld aan werknemer zijn medegedeeld. Hoewel de coffeeshop werknemer heeft gebeld over een aankomend gesprek, hebben ze nagelaten de ernst en het tijdstip van het gesprek mede te delen en welke verwijten de werknemer werden gemaakt. Bovendien is tijdens de zitting gebleken dat het voornemen tot ontslag eerder bestond dan dat het gesprek gepland stond. Tot zover de uitspraak. Terug naar de onverwijldheid. De coffeeshop was dus al langere tijd op de hoogte van de gedragingen maar heeft daar niets tegen gedaan. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet wordt van een werkgever echter een bepaalde mate van voortvarendheid verwacht. Het is als werkgever dus niet verstandig om, zoals de coffeeshop, maanden te wachten