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つながらない権利とは？法制化の動向や侵害事例・実務対応を解説

「休日にちょっとだけ業務連絡...」その1通が、会社の命取りになるかもしれません。 今回は、と近年急速に注目されている「つながらない権利（勤務時間外に連絡を拒否できる権利）」について徹底解説します。（2026年に労働基準法の改正もあるのでは？と言われていましたが…） 日本ではまだ直接的な法律はありませんが、安易な休日連絡は「未払い残業代」や「パワハラ」認定のリスクに直結します。さらに2026年の法改正議論も見据え、企業が今すぐ取り組むべき対策をまとめました。 経営者・管理職の方はもちろん、人事労務担当者の方も必見の内容です。 【関連動画】 36（サブロク）協定とは？残業時間（時間外労働）・休日労働の上限と基本をわかりやすく解説    • 36（サブロク）協定とは？残業時間（時間外労働）・休日労働の上限と基本をわかりやすく...   36協定の特別条項とは？残業時間の上限規制や締結する際の注意点    • 36協定の特別条項とは？残業時間の上限規制や締結する際の注意点   公式ブログも合わせてチェックしてください。 ✅つながらない権利はそろそろ法制化される？労基法改正の動向と侵害事例・実務対応を解説 https://bit.ly/49k0g5v ✅社労士クラウドの入社手続きはこちら↓ https://bit.ly/499bWt0 動画作成の励みになります。もしよろしかったら、「チャンネル登録」と「👍」をお願いします！ https://bit.ly/48FxJJ3 【目次】 0:00 オープニング 0:43 今回の動画の内容 1:06 つながらない権利とは？ 2:38 日本における法的な現状 4:05 つながらない権利の侵害につながる事例 6:35 つながる権利を守るために会社の実務対応 8:08 この動画のまとめ 9:33 社労士クラウドについて 【動画の内容】 ▼つながらない権利とは？ まず、「つながらない権利」とは何かを整理しておきましょう。 「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日には、仕事のメールや電話、チャットなどの連絡に対応しないことを選択できる権利のことです。 ■「サボる権利」ではない ここで誤解してはいけないのが、これは決して「連絡を無視してサボる権利」ではない、という点です。 このつながらない権利の本来の目的は、従業員が勤務時間外にしっかり休息をとり、翌日の仕事への活力を回復できるようにすること。 そして会社側には、連絡に応じなかったことを理由に評価を下げたり、人事上の不利益な扱いをしたりしてはいけない、というルールもセットで求められます。 ■なぜ今、この権利が求められているのか では、なぜ今この権利が注目されているのでしょうか。 背景にあるのは、テレワークの普及と、スマホやチャットツールの発達です。 「いつでもどこでも仕事ができる」環境が整った一方で、「いつでも連絡がついて当たり前」という空気が生まれ、仕事とプライベートの境界線が曖昧になってきました。 実際に、連合が2023年に行った調査では、雇用者の72.4％が「勤務時間外に部下・同僚・上司から業務上の連絡が来ることがある」と答え、そのうち62.2％が「ストレスを感じている」と回答しています。 こうした「見えない拘束時間」が現場で常態化し、従業員のメンタル不調や離職の原因になっているのが現状です。 ▼日本における「つながらない権利」の法的な現状と最新動向 続いて、日本における「つながらない権利」の法的な現状と、海外の動向、そして最新トレンドについて見ていきましょう。 ■日本ではまだ法制化されていない まず日本では、現時点で「つながらない権利」を直接定めた法律はなく、法的な義務にはなっていません。 ですので、「休日に1回連絡しただけで、すぐ違法になる」という状態ではありません。 しかし、厚生労働省のガイドラインでは、すでに「勤務時間外の連絡は原則自粛すること」が強く求められています。 さらに、法制化に向けた議論も活発に行われており、2025年11月の労働政策審議会では、終業から翌日の始業まで一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル制度」とセットで規制強化が議論されました。 「法律がないからセーフ」という理屈は、今後ますます通用しなくなっていくでしょう。 ■海外では法制化が進みつつある 一方で、世界に目を向けると、すでに法制化に踏み切った国も出てきています。 例えば、フランスでは、2017年にいち早く「つながらない権利」が法律で義務化されました。またオーストラリアでも、2024年に関連する法律が整備され、違反した企業には最大約900万円もの罰金が科されるリスクがあります。 こうした動きは欧州を中心に広がりつつあり、日本でも無視できないトレンドになってきています。 「つながらない権利」の侵害につながる事例とリスク ▼「つながらない権利」の侵害につながる事例とリスク ここからは、より実践的な内容に入ります。 具体的にどんな行動が「つながらない権利の侵害」にあたるのでしょうか？「これくらいなら大丈夫だろう」と思っていても、実はNGというケースを3つご紹介します。 ■NG事例3選 1つ目は、「返信は明日でいいよ」と深夜にチャットを送るケース。 「明日でいい」と書いてあっても、通知を見た瞬間に部下は仕事モードに引き戻されます。 気を遣っているつもりでも、実は相手の休息を妨げている典型的なパターンです。 どうしても送りたい場合は、チャットの送信予約機能を使って翌朝届くようにしましょう。 2つ目は、個人のLINEで業務連絡をするケース。 LINEには「既読」機能があるため、「開いたら返さなきゃ」という無言の圧力がかかります。 プライベートの通知に仕事が混ざることで、オンオフの切り替えができなくなるのも問題です。業務連絡は会社のツールに統一するのが基本です。 3つ目は、在宅勤務で「常時オンライン」を強制するケース。 「サボっていないか監視するため」と思っていても、常に見張られている感覚は心身の負担を大きくします。 在宅勤務では「PCの前にいるか」ではなく、「成果を出しているか」で評価する仕組みに切り替えることが大切です。 ■企業が抱える3つのリスク こうした侵害を放置すると、企業には3つのリスクが生じます。 1つ目は「未払い残業代」のリスクです。 「返信は任意」と言っていても、時間外対応が実質的に「当たり前」になっていれば、その時間は労働時間とみなされる可能性があります。 もし労働基準監督署や裁判で労働時間と認定されれば、過去にさかのぼって未払い残業代を請求されることになりかねません。 2つ目は「パワハラ認定」のリスクです。これは決して大げさな話ではありません。 実際に「アクサ生命保険事件」という裁判では、上司による執拗な時間外連絡が「業務の適正な範囲を超えている」として、違法なパワハラと認定されました。 頻繁な時間外連絡は、ハラスメントとして訴えられるリスクがあるのです。 3つ目は「人材の流出」のリスクです。 法的なトラブルに発展しなかったとしても、優秀な人材ほど「この会社にいたら休まらない」と見切りをつけ、静かに去っていきます。 採用難の時代に、人材流出は経営にとって最も大きな損失と言えるかもしれません。 ▼つながらない権利を守る方法 続いて、つながらない権利を守るために会社がやるべき対策を見ていきましょう。 精神論ではなく、「仕組み」で解決するための4つの対策をご紹介します。 ■1つ目は、社内ルールの明文化です。 「原則、時間外連絡は禁止」という方針をガイドラインなどで明確に定めたうえで、「人命に関わる場合」や「重大なトラブル」など、連絡してよい「緊急時」を具体的に決めておきます。 曖昧なままだと、結局「なんとなく連絡してしまう」状態に戻ってしまいます。 ■2つ目は、ツールの活用です。 深夜に思いついた連絡は、チャットの送信予約機能で翌朝届くようにする。 時間外は通知が飛ばない「おやすみモード」の利用を推奨する。 こうしたツール側の設定で、「時間外は反応しなくていい」というメッセージを徹底します。 ■3つ目は、就業規則・36協定の整備です。 「時間外連絡への対応は任意であること」「対応しなかったことを理由に不利益な扱いをしないこと」を就業規則に明記しておきます。 口頭のルールだけでは、いざトラブルになったときに会社を守れません。 ■4つ目は、評価制度の見直しです。 「夜遅くまで即レスする人が頑張っている」という古い評価軸を改め、「限られた時間内で成果を出す人」を評価する制度に変えていきます。 あわせて、管理職が率先して休み、「つながらない」姿勢を見せることが、部下への一番わかりやすいメッセージになります。 ▼今回の動画のまとめ それでは、今回の動画のまとめです。 今回は「つながらない権利」について解説しました。ポイントを振り返りましょう。 まず1つ目。「つながらない権利」とは、勤務時間外の連絡に対応しないことを選択できる権利です。「サボる権利」ではなく、従業員の心身の健康を守るための権利だという点を押さえておいてください。 2つ目。日本ではまだ法律上の義務にはなっていませんが、フランスやオーストラリアなど、海外では法制化の流れが進んでいます。 日本でも将来的な法制化の可能性があり、今から意識しておくことが大切です。 3つ目、法律の有無にかかわらず、時間外連絡の放置は「未払い残業代」や「パワハラ認定」といったリスクにつながります。 今のうちから、社内ルールの明文化やツールの活用など、できる対策を進めておきましょう。 「つながらない権利」を守ることは、従業員のためだけでなく、会社のリスク管理、そして「選ばれる会社」になるための重要な経営戦略です。 ぜひ、できるところから始めてみてください。 ただし、就業規則の改定や例外規定の設計には、法的な整合性が求められます。自社の実態に合ったルール作りや規程整備については、社労士に相談することをおすすめします。 ご不明な点がございましたら、社労士クラウドにお問合せ下さい。 【社労士クラウドについて】 社労士クラウドは、日本全国の社会保険・労働保険の手続きや労務相談を、顧問料なしで、必要な分だけスポット依頼いただけるWebサービスです。手続きひとつから、専任の社労士が責任を持って代行いたします。 公式ホームページ：https://sharoushi-cloud.com/ #つながらない権利,#つながらない権利法改正,#つながらない権利法制化,#つながらない権利いつから,#つながらない権利2026