Arbeidsrechtvlog скачать в хорошем качестве

Arbeidsrechtvlog

Rechtbank Noord-Holland 3 mei 2023 (eiser / Relaxed Hospitality Group B.V.) ECLI:NL:RBNHO:2023:4355 Op een werkgever rust een zorgplicht voor zijn werknemers. Dit geldt niet alleen ten aanzien van bijvoorbeeld de werklocatie of bedrijfsmiddelen, maar ook voor de psychosociale arbeidsomstandigheden. Een werkgever moet effectief proberen te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Dat dit verder gaat dan enkel het voeren van een gesprek met zijn werknemers, blijkt uit een zaak van 3 mei dit jaar. Noor Schenck gaat in deze arbeidsrechtvlog in op de uitspraak van Rechtbank Noord-Holland. Ga naar https://www.pelsrijcken.nl/expertise/... en schrijf je in voor onze Nieuwsbrief Arbeidsrecht. Zo ben je altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht. Uitspraak Rechtbank Noord-Holland: https://deeplink.rechtspraak.nl/uitsp... ----------------------------- Op een werkgever rust een zorgplicht voor zijn werknemers. Dit volgt uit de arbeidsomstandighedenwet en het goed werkgeverschap. Daarbij kan je in de eerste plaats denken aan veilige werkruimten, werkkleding en machines. Maar daarnaast is de werkgever ook verantwoordelijk voor de psychosociale veiligheid van zijn werknemers. Een werkgever moet in de eerste plaats proberen te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Maar als het toch gebeurt, moet hij effectief ingrijpen zodat het niet nogmaals voorkomt. Dat deze verantwoordelijkheid verder gaat dan enkel het voeren van een gesprek, blijkt uit de zaak van de rechtbank Noord-Holland van 3 mei 2023. In deze zaak was werkneemster op 1 april 2022 in dienst getreden voor de duur van zeven maanden. Zij wordt als bedieningsmedewerker uitgeleend aan een hotel. Op 13 mei heeft een incident plaatsgevonden tussen de werkneemster en de chef-kok van het hotel. Naar aanleiding daarvan was zij heel emotioneel en heeft de hotelmanager een gesprek met haar gevoerd. Achteraf bleek dat er al sinds februari 2022 sprake was van onwenselijk gedrag van de chef-kok en volgde de eerste melding in april. De werkgever heeft toen een gesprek met hem gevoerd. Na het incident meldt werkneemster zich ziek en bijna twee maanden later start zij met haar re-integratie. Na 10 re-integratiedagen te hebben gewerkt, heeft werkneemster zich weer volledig ziekgemeld. Eind september geeft de werkgever aan dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Hij zegt aan en de werkneemster treedt ziek uit dient. Zij ontvangt vervolgens een Ziektewetuitkering. Werkneemster stapt naar de kantonrechter en verzoekt haar werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van ruim 11 duizend euro. Daarnaast verzoekt zij haar werkgever en het hotel hoofdelijk te veroordelen tot betaling van een materiële en een immateriële schadevergoeding. Zij betoogt dat haar arbeidsongeschiktheid en het mislukken van de re-integratie ten grondslag ligt aan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Werkgever stelt dat het niet verlengen te maken had met het einde van de zomer, waardoor het laagseizoen in de horeca begon en hij dus minder mankracht nodig had. De kernvraag in de zaak is of de werkgever voldoende heeft gedaan om het incident te voorkomen. De kantonrechter vindt van niet. In beginsel is hij het met de werkgever eens dat het enkele bestaan van een melding niet per definitie voldoende is om een medewerker op non-actief te stellen of zelfs te ontslaan. Maar, de kantonrechter vindt wel dat de werkgever na de melding meer had moeten doen dan enkel het voeren van een gesprek. Wat had de werkgever dan kunnen doen? De kantonrechter stelt dat de werkgever er na de melding in ieder geval voor had moeten zorgen dat het management van het hotel aanwezig was op de werkvloer wanneer de chef-kok samenwerkte met vrouwelijke collega’s. Ook had de werkgever de chef-kok bijvoorbeeld een gedragstraining kunnen laten volgen, zodat het hem duidelijk was geworden welke gedragingen wel en niet toelaatbaar waren. Tot slot had de werkgever hem een (officiële) waarschuwing kunnen geven, maar dit alles is niet gebeurd. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding betrekt de kantonrechter een aantal omstandigheden. Allereerst is werkneemster haar baan verloren door verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor veilige arbeidsomstandigheden. Daarnaast is zij ook nog eens ziek uit dienst is getreden omdat de werkgever ernstig tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen. Bovendien is zij geconfronteerd met seksuele intimidatie op de werkvloer waarin haar werkgever haar aanvankelijk totaal erkende en wilde ondersteunen, maar toen de re-integratie niet zo soepel verliep als gedacht, nam de werkgever een totaal andere houding aan. Het geheel leidt ertoe dat de werkneemster een billijke vergoeding van 5.000 euro ontvangt. Daarnaast krijgt zij een materiële schadevergoeding van ruim 4600,- euro en een immateriële schadevergoeding van 4.000,- euro...